Comment faire plus avec moins ? C'est en substance la question qui irrigue toutes les agences de l'eau depuis qu'elles ont vu leurs missions s'élargir. Depuis l'adoption de leurs XI^es programmes d'intervention sur la période 2019 à 2023, l'adaptation au changement climatique et la lutte contre l'érosion de la biodiversité ont alourdi leurs missions d'origine, à l'image de l'évolution des priorités environnementales du gouvernement. Mais cette ouverture se confronte à une autre tendance : la rigueur budgétaire et la concentration des effectifs.

Selon un audit inédit réalisé par le CGEDD au premier semestre 2021, entre 2014 et 2020, les six agences de l'eau ont, au total, perdu 241 postes dans leurs schémas d'emplois en ne renouvelant pas certains départs et en se limitant au remplacement de compétences essentielles. En dix ans, l'effort de maîtrise des dépenses publiques les a conduites à voir passer leur plafond d'emplois de 1 851 à 1 460 ETP, soit une diminution de 21,1 %. Ce qui interroge le CGEDD sur leurs capacités à mener à bien leurs missions, anciennes et nouvelles. Alors, pour pallier aux recrutements externes autorisés au compte-goutte, malgré un assouplissement en 2019, les agences misent sur la formation interne pour orienter les agents.

La motivation des agents au premier plan

Dans son audit, le CGEDD constate que l'effort de formation de chaque agence est maintenu à un « bon niveau » avec, en moyenne, plus de quatre jours par agent et par an. Si les besoins pour la biodiversité terrestre n'ont pas mobilisé un effort de formation significatif, l'adaptation au changement climatique est, a contrario, le sujet de nombreuses formations adaptées. Sont concernés, en premier lieu, les métiers de l'intervention, c'est-à-dire les agents de terrain qui construisent les projets et qui représentent un peu plus d'un tiers du personnel des agences. « Nous avons mis en place un plan de formation interne riche construit de manière ascendante. Lors des entretiens individuels, les agents sont invités à exprimer leur besoin de même que l'encadrant est invité à les sonder sur les nouvelles thématiques, à évaluer leur attrait sur ces questions de biodiversité et de changement climatique », témoigne Chantal Moreau, secrétaire générale de l'agence de l'eau Rhin-Meuse. Une fois l'agent prometteur identifié, l'agence fait appel à son réseau d'experts et parfois à des organismes de formation externes pour mettre en place un programme adapté assez conséquent – trois à quatre jours par mois, pendant plusieurs mois – qui peut déboucher sur une formation diplômante. « Le niveau de technicité reconnu des chargés d'opération des agences les rend aptes à de telles adaptations de compétences », remarque le CGEDD.

Les métiers de l'eau vous intéressent ?

Techniciens, ingénieurs, chefs d'équipe… Participez au job dating organisé à l'occasion du Carrefour de l'eau 2022. Rendez-vous les 29 et 30 juin, à Rennes, pour découvrir des opportunités de carrière partout en France. Toutes les informations sont ici.

À l'image de toutes les agences de l'eau, l'agence RMC a donc misé sur la mobilité interne pour renouveler les compétences et acquérir les connaissances académiques nécessaires, sur des postes parfois de niche où le recrutement externe, même s'il est possible au cas par cas, n'attire pas de nombreux profils. Mais pour éviter une « évolution autocentrée », dixit le CGEDD, l'arrivée de « sang neuf dans les équipes » est une nécessité. L'agence mise désormais sur la mobilité au sein de la fonction publique pour séduire de nouveaux profils. « Cette année, le ministère a organisé un Forum de la mobilité ouvert à tous les agents de la fonction publique. Une bonne occasion de présenter nos métiers et de favoriser la mobilité. » Surtout que les besoins des agences de l'eau ne se limitent pas aux compétences scientifiques et techniques de l'environnement. Économistes, informaticiens sont aussi dans leur ligne de mire.